国产精品一区福利,青青操黄色网站,人妻被老头吃奶日本电影,国产一级视频黄

(2017年11月修訂稿)

績(jī)效管理是組織管理的核心機(jī)制，是把戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換為執(zhí)行力的保障，是實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展和員工個(gè)人成長(zhǎng)相輔相成的管理手段。

第一條 目的

(一)  為提升組織的戰(zhàn)略執(zhí)行能力，加強(qiáng)戰(zhàn)略重點(diǎn)與具體工作的緊密連接，通過(guò)自上而下的模式建立明確清晰的目標(biāo)管理體系，推動(dòng)和確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成；

(二)  通過(guò)建立以工作成果業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)、提升員工能力為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)體系，提高組織的工作績(jī)效；

(三)  通過(guò)績(jī)效評(píng)定與組織目標(biāo)完成情況掛鉤并且個(gè)人績(jī)效結(jié)果同獎(jiǎng)金、薪酬、晉升和淘汰掛鉤的方式，營(yíng)造追求卓越的組織氛圍，并激發(fā)員工的自我驅(qū)動(dòng)力提升以及個(gè)人成長(zhǎng)。

第二條 適用范圍

本辦法適用于秘書(shū)處全體正式員工。勞動(dòng)合同周期不超過(guò)一年的短期員工不適用本辦法。下半年入職的員工和全年病假超過(guò)三個(gè)月的員工不參加當(dāng)年的績(jī)效考評(píng)。

第三條 原則

(一)  上下打通原則：理事會(huì)確定基金會(huì)使命、愿景、價(jià)值觀和理念以及機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略目標(biāo)，秘書(shū)處根據(jù)理事會(huì)提出的戰(zhàn)略目標(biāo)制定年度工作目標(biāo)并層層分解到各部門(mén)和員工個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)，使員工的工作目標(biāo)和績(jī)效與組織的目標(biāo)和業(yè)績(jī)緊密連接。

(二)  溝通承諾原則：考評(píng)人和被考評(píng)人雙方應(yīng)對(duì)績(jī)效目標(biāo)充分溝通，達(dá)成共識(shí)，被考評(píng)人須對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行承諾。目標(biāo)制訂和評(píng)價(jià)應(yīng)體現(xiàn)依據(jù)職位分類(lèi)分層的思想，既要具有挑戰(zhàn)性又要具有可實(shí)現(xiàn)性，對(duì)于不同的員工，其績(jī)效考察的側(cè)重點(diǎn)將有所不同。

(三)  全面衡量原則：?jiǎn)T工績(jī)效包括目標(biāo)完成情況和行為表現(xiàn)狀況，既要考察工作結(jié)果，又要考察在工作中的能力、態(tài)度和行為表現(xiàn)，這部分體現(xiàn)了組織價(jià)值觀的要求。兩種要求相結(jié)合才能更全面地衡量員工的績(jī)效狀況。

(四)  相關(guān)評(píng)價(jià)原則：目標(biāo)設(shè)定時(shí)應(yīng)界定有直接工作關(guān)系的相關(guān)評(píng)價(jià)者，評(píng)價(jià)時(shí)，須充分征求相關(guān)評(píng)價(jià)者的意見(jiàn)與評(píng)價(jià)，并依此作為考核依據(jù)。相關(guān)評(píng)價(jià)者應(yīng)及時(shí)提供客觀的反饋。

(五)  客觀性原則：以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，注意定量與定性相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說(shuō)話(huà)。

(六)  培養(yǎng)發(fā)展原則：輔導(dǎo)幫助下級(jí)提升能力，與完成管理任務(wù)同樣都是管理者義不容辭的責(zé)任，打造專(zhuān)業(yè)高效的團(tuán)隊(duì)是管理者的關(guān)鍵工作之一。

第四條 績(jī)效管理體系

(一)  績(jī)效管理由三個(gè)階段和六個(gè)步驟組成。三個(gè)階段分別是績(jī)效考評(píng)前期、績(jī)效考評(píng)中期、績(jī)效考評(píng)后期，這三個(gè)階段是緊密關(guān)聯(lián)、相互融合和共同促進(jìn)的。六個(gè)步驟為：

1. 組織戰(zhàn)略目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)制定：由理事會(huì)制定基金會(huì)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)以及核心項(xiàng)目；秘書(shū)處據(jù)此分析實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的關(guān)鍵舉措和人力資源安排，制并定秘書(shū)處年度績(jī)效目標(biāo)。

2. 績(jī)效目標(biāo)設(shè)定和工作計(jì)劃制定:在新績(jī)效周期開(kāi)始時(shí)，將組織總目標(biāo)逐級(jí)分解到各部門(mén)和員工，部門(mén)負(fù)責(zé)人同員工一起確定績(jī)效目標(biāo)和工作計(jì)劃。

3. 績(jī)效實(shí)施與管理：貫穿整個(gè)績(jī)效期間，通過(guò)觀察、記錄、跟蹤、定期總結(jié)回顧績(jī)效進(jìn)展情況、提供及時(shí)的反饋、探討改進(jìn)方案和輔導(dǎo)員工提升。

4. 績(jī)效考核評(píng)估：績(jī)效周期的結(jié)尾，根據(jù)年度目標(biāo)達(dá)成情況對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)分。

5. 績(jī)效反饋面談：績(jī)效周期結(jié)束時(shí)，由直接上級(jí)就績(jī)效評(píng)估結(jié)果同員工討論，總結(jié)和表?yè)P(yáng)優(yōu)秀業(yè)績(jī)，找出不足和改進(jìn)計(jì)劃，鼓勵(lì)下一步的努力。

6. 評(píng)估結(jié)果應(yīng)用：后期跟進(jìn)很重要。根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果兌現(xiàn)績(jī)效激勵(lì)和處罰，包括員工獎(jiǎng)金發(fā)放、薪酬調(diào)整、職務(wù)調(diào)整、崗位調(diào)整、發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃等方式激勵(lì)員工，也作為警告和淘汰的重要依據(jù)。 

(二)  績(jī)效考核評(píng)估以自然年度為一個(gè)周期。年中進(jìn)行中期績(jī)效回顧和反饋，年底進(jìn)行全年績(jī)效考評(píng)。

     (三)  績(jī)效管理組織和責(zé)任體系?；饡?huì)的績(jī)效管理由秘書(shū)長(zhǎng)在理事會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下全面負(fù)責(zé)，充分調(diào)動(dòng)各部門(mén)負(fù)責(zé)人和員工共同協(xié)作，落實(shí)績(jī)效管理辦法。

1. 理事長(zhǎng)、理事會(huì)績(jī)效與薪酬小組：負(fù)責(zé)基金會(huì)績(jī)效管理的監(jiān)督和重大決策事項(xiàng)的最后裁定，審批秘書(shū)處的年度績(jī)效目標(biāo)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，負(fù)責(zé)考核評(píng)估秘書(shū)長(zhǎng)的績(jī)效。

2. 秘書(shū)長(zhǎng)：負(fù)責(zé)每年度的績(jī)效考核評(píng)估工作的組織與實(shí)施，考核結(jié)果的確認(rèn)、統(tǒng)計(jì)、分析和歸檔；考核結(jié)果應(yīng)用的落實(shí)，考核結(jié)果反饋與績(jī)效面談工作的組織和監(jiān)督；對(duì)考核過(guò)程中的不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和指導(dǎo)，員工考核申訴處理；定期跟蹤績(jī)效執(zhí)行進(jìn)展和結(jié)果，績(jī)效考評(píng)整體工作總結(jié)和分析，向理事會(huì)匯報(bào)并提出改進(jìn)組織關(guān)鍵績(jī)效的建議和舉措。

3. 各部門(mén)負(fù)責(zé)人：是本部門(mén)（團(tuán)隊(duì)）的績(jī)效管理責(zé)任人和具體實(shí)施者和推動(dòng)者，負(fù)責(zé)根據(jù)秘書(shū)處年度績(jī)效目標(biāo)分解績(jī)效指標(biāo)，形成部門(mén)/業(yè)務(wù)版塊績(jī)效計(jì)劃書(shū)，并依托組織價(jià)值觀，與員工溝通部門(mén)/業(yè)務(wù)版塊績(jī)效目標(biāo)和工作計(jì)劃，輔導(dǎo)分管員工的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)和指標(biāo)的制定，負(fù)責(zé)分管員工的績(jī)效考核評(píng)估，為分管員工提供及時(shí)的績(jī)效反饋、幫助和輔導(dǎo)等具體工作。

4. 員工：對(duì)個(gè)人績(jī)效負(fù)責(zé)，與直接上級(jí)溝通，共同制定績(jī)效目標(biāo)，積極努力完成工作，追求高效率高質(zhì)量的卓越貢獻(xiàn)。員工對(duì)自己的績(jī)效改進(jìn)以及能力發(fā)展直接負(fù)責(zé)。

第五條 績(jī)效管理操作方法

(一) 績(jī)效目標(biāo)制定

1. 制定過(guò)程。績(jī)效目標(biāo)制定是一個(gè)橫向和縱向相結(jié)合的過(guò)程。橫向過(guò)程是從組織中長(zhǎng)期戰(zhàn)略出發(fā)，分析核心成功因素和關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)要素，從中導(dǎo)出關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，作為組織層面的績(jī)效目標(biāo)，用于衡量組織運(yùn)營(yíng)成功與否?？v向過(guò)程是從當(dāng)年的績(jī)效目標(biāo)出發(fā)，逐級(jí)往下分解，直至每個(gè)崗位，從中導(dǎo)出崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，制定員工的績(jī)效承諾書(shū)。

2. 指標(biāo)類(lèi)型。組織層面的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)包含三類(lèi)指標(biāo)：業(yè)務(wù)（客戶(hù)市場(chǎng)）、財(cái)務(wù)績(jī)效、內(nèi)部流程，其含義如下：

(1) 業(yè)務(wù)（客戶(hù)市場(chǎng)）指標(biāo)：客戶(hù)指服務(wù)對(duì)象和捐贈(zèng)人，基金會(huì)支持部門(mén)的服務(wù)對(duì)象是業(yè)務(wù)部門(mén)，業(yè)務(wù)部門(mén)的服務(wù)對(duì)象是資助對(duì)象和捐贈(zèng)人；市場(chǎng)指基金會(huì)業(yè)務(wù)活動(dòng)所在的公益行業(yè)。這類(lèi)指標(biāo)包括客戶(hù)滿(mǎn)意度、客戶(hù)覆蓋率、合作伙伴數(shù)量和質(zhì)量、項(xiàng)目的產(chǎn)出和影響力、資助對(duì)象的變化等，考察業(yè)務(wù)的發(fā)展和執(zhí)行效果以及客戶(hù)對(duì)項(xiàng)目和服務(wù)的滿(mǎn)意度，體現(xiàn)基金會(huì)在行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和影響力。

(2) 財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)：該類(lèi)指標(biāo)包括預(yù)算執(zhí)行情況、服務(wù)成本比例、管理成本比例、撬動(dòng)資源數(shù)量、籌款額、預(yù)算管理能力和效果等，體現(xiàn)基金會(huì)整體運(yùn)營(yíng)績(jī)效。

(3) 內(nèi)部流程指標(biāo)：該類(lèi)指標(biāo)包括項(xiàng)目管理、財(cái)務(wù)管理和行政管理的制度和流程的執(zhí)行情況，以及組織內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)合作，體現(xiàn)基金會(huì)的合規(guī)性和管理質(zhì)量。

員工個(gè)人層面的績(jī)效目標(biāo)除了上述三類(lèi)以外，還包括個(gè)人發(fā)展目標(biāo)（行為態(tài)度），以便達(dá)到全面綜合評(píng)估績(jī)效的目的。

個(gè)人發(fā)展目標(biāo)（行為態(tài)度）：參照素質(zhì)能力模型，根據(jù)崗位和個(gè)人的具體情況，選出未來(lái)一年需重點(diǎn)考察的行為態(tài)度。該目標(biāo)體現(xiàn)基金會(huì)的機(jī)構(gòu)文化、團(tuán)隊(duì)建設(shè)和員工隊(duì)伍通用素質(zhì)能力。

有人員管理職責(zé)的管理者，其《個(gè)人績(jī)效目標(biāo)承諾書(shū)》除了業(yè)務(wù)績(jī)效指標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)（行為態(tài)度）之外，須設(shè)定人員管理目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)管理者必須在抓業(yè)務(wù)的同時(shí)抓團(tuán)隊(duì)建設(shè)、員工的培養(yǎng)和發(fā)展，以實(shí)現(xiàn)對(duì)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的有效支撐。

上述五類(lèi)指標(biāo)（即業(yè)務(wù)指標(biāo)、財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)、內(nèi)部流程指標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)、人員管理目標(biāo)）的設(shè)定可參考附件一《績(jī)效管理常用指標(biāo)庫(kù)》。

3. 績(jī)效目標(biāo)的來(lái)源

(1) 部門(mén)級(jí)的組織績(jī)效目標(biāo)來(lái)源于基金會(huì)的戰(zhàn)略規(guī)劃、年度工作計(jì)劃、各業(yè)務(wù)版塊的目標(biāo)和指標(biāo)。具體有三種制定方法：

l 縱向分解（貢獻(xiàn)），部門(mén)級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是秘書(shū)處關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解，包含業(yè)務(wù)（客戶(hù)市場(chǎng)）、財(cái)務(wù)績(jī)效、內(nèi)部流程三類(lèi)指標(biāo)，但根據(jù)工作重點(diǎn)的不同，每類(lèi)指標(biāo)的權(quán)重有所側(cè)重，參考附件二《部門(mén)組織績(jī)效承諾書(shū)》；

l 橫向協(xié)同，部分秘書(shū)處績(jī)效指標(biāo)需要多個(gè)部門(mén)共同承擔(dān)和跨部門(mén)合作，或者本部門(mén)給其它部門(mén)提供服務(wù)支持的工作；

l 自身特有，針對(duì)本部門(mén)職能和崗位的特有的績(jī)效指標(biāo)。

(2) 員工的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的來(lái)源于：

l 崗位應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任；

l 部門(mén)/業(yè)務(wù)版塊總目標(biāo)，體現(xiàn)出崗位對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)；

l 跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出崗位對(duì)跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或流程終點(diǎn)的支持；

(3) 員工的績(jī)效目標(biāo)應(yīng)與考評(píng)人達(dá)成共識(shí)，共同制定符合SMART（明確具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、相關(guān)、有時(shí)限）原則的《個(gè)人績(jī)效目標(biāo)承諾書(shū)》。參考附件三《個(gè)人績(jī)效目標(biāo)承諾書(shū)》。

4. 績(jī)效指標(biāo)權(quán)重分配

(1) 績(jī)效指標(biāo)的數(shù)量不宜過(guò)多，組織績(jī)效指標(biāo)數(shù)量自上而下逐步減少。秘書(shū)處的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)總數(shù)不超過(guò) 12個(gè),部門(mén)（業(yè)務(wù)版塊團(tuán)隊(duì)）不超過(guò)10個(gè)，員工個(gè)人的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)數(shù)量須突出重點(diǎn),最好不超過(guò)7 個(gè)。

(2) 權(quán)重設(shè)置的基本原則為：

l 所有權(quán)重相加為100％；

l 指標(biāo)權(quán)重的分配根據(jù)工作崗位的不同而有所側(cè)重；

l 權(quán)重的比例應(yīng)當(dāng)和指標(biāo)的重要性程度直接相關(guān)，避免相對(duì)不重要的考核指標(biāo)占到較高的權(quán)重；

l 最重要的指標(biāo)其權(quán)重一般為20%以上；相對(duì)不重要的指標(biāo)其權(quán)重也不能低于5％，否則將失去考核和約束的作用；

l 在指標(biāo)比較少的情況下，每項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重最好取5％的倍數(shù)。

權(quán)重分配指導(dǎo)表

(二) 績(jī)效實(shí)施與管理

1. 日常管理：在員工績(jī)效目標(biāo)和工作計(jì)劃的執(zhí)行過(guò)程中，直接上級(jí)隨時(shí)收集記錄員工的工作進(jìn)展、關(guān)鍵事件和數(shù)據(jù)以及行為表現(xiàn)等，及時(shí)總結(jié)，隨時(shí)反饋，以輔導(dǎo)員工達(dá)成績(jī)效目標(biāo)和完成工作計(jì)劃。

2. 360度反饋：在每個(gè)月的機(jī)構(gòu)例會(huì)上，各部門(mén)（業(yè)務(wù)版塊）匯報(bào)工作進(jìn)展，各方評(píng)價(jià)部門(mén)（業(yè)務(wù)版塊）工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，并形成會(huì)議記錄發(fā)給全體員工。

3. 中期績(jī)效回顧：年中進(jìn)行中期績(jī)效回顧，員工和直接上級(jí)通過(guò)正式的績(jī)效反饋會(huì)共同回顧員工《個(gè)人績(jī)效目標(biāo)承諾書(shū)》的達(dá)成情況；直接上級(jí)就員工的績(jī)效情況給予反饋，指出做得好的地方和需要改進(jìn)的地方；會(huì)后將中期績(jī)效反饋會(huì)的情況報(bào)告給秘書(shū)長(zhǎng)。中期績(jī)效回顧不需要評(píng)分。參考附件四《年中績(jī)效回顧與反饋表》。

(三) 年度績(jī)效考核評(píng)估

1. 考評(píng)方法和流程：采取個(gè)人總結(jié)、360度反饋和考評(píng)人評(píng)估相結(jié)合的辦法，考評(píng)人對(duì)被考評(píng)人的年度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)（行為態(tài)度）和人員管理目標(biāo)（如有人員管理職責(zé)）的達(dá)成情況進(jìn)行綜合考評(píng)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)由上級(jí)進(jìn)行考核，個(gè)人發(fā)展目標(biāo)（行為態(tài)度）和人員管理目標(biāo)由上級(jí)、平級(jí)和下級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)和反饋。年底進(jìn)行年度績(jī)效考核評(píng)估，于每年的十二月下旬啟動(dòng)，一月底完成。具體流程如下：

(1) 員工做年度工作總結(jié)，完成《個(gè)人績(jī)效考評(píng)表》（參考附件五《個(gè)人績(jī)效考評(píng)表》）的本人填寫(xiě)部分，提交給考評(píng)人；

(2) 考評(píng)人收集相關(guān)評(píng)價(jià)方對(duì)被考評(píng)人《個(gè)人績(jī)效目標(biāo)承諾書(shū)》完成情況的反饋意見(jiàn)；

(3) 考評(píng)人和被考評(píng)人進(jìn)行績(jī)效反饋面談，共同回顧被考評(píng)人的績(jī)效完成情況，給予考評(píng)意見(jiàn)和反饋；

(4) 考評(píng)人完成被考評(píng)人的《個(gè)人績(jī)效考評(píng)表》的考評(píng)意見(jiàn)部分，給予績(jī)效評(píng)分，然后提交給秘書(shū)長(zhǎng)；

(5) 秘書(shū)長(zhǎng)審核確認(rèn)每位員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果；

(6) 考評(píng)人與被考評(píng)人溝通績(jī)效考評(píng)結(jié)果，并確認(rèn)員工接受；

(7) 考評(píng)人、被考評(píng)人和秘書(shū)長(zhǎng)分別在被考評(píng)人的《個(gè)人績(jī)效考評(píng)表》上簽字，交秘書(shū)長(zhǎng)存檔。

2. 考評(píng)的參與方：考評(píng)人、相關(guān)評(píng)價(jià)人和員工共同承擔(dān)考評(píng)責(zé)任。

(1) 員工的直接上級(jí)為考評(píng)人，負(fù)責(zé)綜合相關(guān)評(píng)價(jià)者提供的意見(jiàn)和依據(jù)，對(duì)照被考評(píng)人的《個(gè)人績(jī)效目標(biāo)承諾書(shū)》，做出客觀評(píng)價(jià)?？荚u(píng)人對(duì)員工最終考評(píng)結(jié)果的公正及合理性負(fù)責(zé)。

(2) 秘書(shū)長(zhǎng)為考評(píng)審核者，對(duì)考評(píng)結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)的責(zé)任?？荚u(píng)審核者不得擅自更改員工的考評(píng)結(jié)果。若對(duì)考評(píng)人的評(píng)價(jià)有疑義，應(yīng)同考評(píng)人溝通協(xié)調(diào)解決。

(3) 相關(guān)評(píng)價(jià)人根據(jù)員工《個(gè)人績(jī)效目標(biāo)承諾書(shū)》的達(dá)成情況，提供考評(píng)意見(jiàn)和客觀事實(shí)依據(jù)，對(duì)考核意見(jiàn)的公正、公平性和事實(shí)依據(jù)的真實(shí)性負(fù)責(zé)。相關(guān)評(píng)價(jià)人包括秘書(shū)處的全體成員和理事會(huì)。對(duì)員工的考評(píng)，考評(píng)人至少要向兩名相關(guān)評(píng)價(jià)人征求反饋意見(jiàn)。

3. 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：績(jī)效目標(biāo)的評(píng)價(jià)采用1-5分評(píng)價(jià)，具體定義如下：

每項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)分別打分，按權(quán)重加權(quán)合計(jì)得出總分，保留小數(shù)點(diǎn)后兩位。全年事假累計(jì)超過(guò)5天不得評(píng)5分，全年事假累計(jì)超過(guò)10天不得評(píng)4分。

4. 績(jī)效考核評(píng)估中的誤區(qū)。任何考評(píng)的程序都難免會(huì)依賴(lài)于人的判斷。由于這個(gè)因素，考評(píng)人可能不會(huì)做出完全準(zhǔn)確的評(píng)估，并且還意識(shí)不到他們?cè)u(píng)估的不準(zhǔn)確。下面是一些典型的評(píng)估錯(cuò)誤：

(1) 光環(huán)效應(yīng)：由于員工在一兩個(gè)領(lǐng)域有突出表現(xiàn)，考評(píng)人就將評(píng)估他在所有的領(lǐng)域都有突出表現(xiàn)，而忽視了其在工作中存在的問(wèn)題。過(guò)去的好的績(jī)效表現(xiàn)、個(gè)人關(guān)系、或者賦予對(duì)一個(gè)單項(xiàng)太多權(quán)重會(huì)導(dǎo)致這種情況發(fā)生；

(2) 號(hào)角效應(yīng): 在另一方面，由于員工在一兩個(gè)領(lǐng)域表現(xiàn)不夠好，考評(píng)人就評(píng)估他在所有的領(lǐng)域都表現(xiàn)不好；

(3) 類(lèi)似效應(yīng)：另一種形式的光環(huán)效應(yīng)。如果員工的性格、興趣、行為方式與考評(píng)人很相似，主管容易忽視員工工作中存在的問(wèn)題；

(4) 對(duì)比錯(cuò)誤：考評(píng)人傾向于通過(guò)員工間的相互比較來(lái)評(píng)定，而非以預(yù)定的績(jī)效目標(biāo)來(lái)比照員工的實(shí)際績(jī)效；

(5) 主觀印象：考評(píng)人的“個(gè)人印象主義”，傾向于根據(jù)對(duì)員工的個(gè)性的印象來(lái)評(píng)分；

(6) 居中趨勢(shì)：“大鍋飯”式的傾向，所有的考評(píng)都在考評(píng)分?jǐn)?shù)的中間，而不管實(shí)際的績(jī)效表現(xiàn)，即使有的員工的績(jī)效很好或很差，考評(píng)人仍?xún)A向于給大家的評(píng)分很相近；

(7) 偏高或偏低：考評(píng)人做出的評(píng)估相對(duì)于實(shí)際應(yīng)該的情況，偏高或偏低，或者說(shuō)評(píng)分過(guò)嚴(yán)或過(guò)松，時(shí)而過(guò)于寬容或過(guò)于嚴(yán)苛；

(8) 現(xiàn)有信息效應(yīng)：考評(píng)人受那些不久前發(fā)生的事影響，著重對(duì)最近的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，而忽視了對(duì)全年績(jī)效的綜合考評(píng)。

(四) 績(jī)效反饋面談

績(jī)效反饋面談是績(jī)效管理過(guò)程中的重要環(huán)節(jié)。考評(píng)人必須一對(duì)一地與被考評(píng)人進(jìn)行績(jī)效考評(píng)反饋面談，通過(guò)考評(píng)人與被考評(píng)人之間的溝通面談，就被考評(píng)人在考核年度內(nèi)的績(jī)效情況進(jìn)行反饋，在肯定成績(jī)的同時(shí)找出工作中的不足，并提出改進(jìn)辦法。

1. 績(jī)效反饋面談的內(nèi)容：

(1) 工作業(yè)績(jī)：工作業(yè)績(jī)的綜合完成情況是考評(píng)人進(jìn)行績(jī)效面談的重要內(nèi)容，面談時(shí)需總結(jié)績(jī)效達(dá)成經(jīng)驗(yàn)，找出績(jī)效未能有效達(dá)成的原因，為下一年更好地完成工作打下基礎(chǔ)；

(2) 行為表現(xiàn)和態(tài)度：行為表現(xiàn)主要關(guān)注被考評(píng)人的工作態(tài)度、素質(zhì)能力，幫助被考評(píng)人認(rèn)識(shí)差距、提高技能、完善自己，并幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃；

(3) 改進(jìn)措施：針對(duì)被考評(píng)人未能有效完成績(jī)效目標(biāo)的情況，考評(píng)人應(yīng)和被考評(píng)人一起分析績(jī)效不佳的原因，并設(shè)法幫助被考評(píng)人提出具體的績(jī)效改進(jìn)措施。

2. 績(jī)效反饋的方法：有效的績(jī)效反饋是有針對(duì)性的、及時(shí)的、描述性的和平衡的。

(1) 側(cè)重于績(jī)效，而不是個(gè)人，反饋對(duì)事不對(duì)人；

(2) 側(cè)重于觀察的結(jié)果，而不是解讀和推論；

(3) 側(cè)重于描述，而不是判斷，盡可能中立地描述，而非對(duì)錯(cuò)的評(píng)估；

(4) 及時(shí)給出反饋，反饋應(yīng)該是經(jīng)常的、迅速的，可以是定期的（如每半年）和隨時(shí)的（一旦需要）；

(5) 談具體，避免一般。反饋時(shí)，就績(jī)效工作的具體事項(xiàng)進(jìn)行反饋，不能泛泛而談；

(6) 不僅指出不足，更要啟發(fā)員工分析發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的原因，共同探討解決的方案，給員工空間根據(jù)自己的實(shí)際情況采取最適合的行動(dòng)；

(7) 在合適的時(shí)間和地點(diǎn)給出反饋。在錯(cuò)誤的時(shí)間做出的好的反饋有時(shí)比一般的反饋的傷害更大。負(fù)面的反饋對(duì)接受的人來(lái)說(shuō)通常會(huì)感到意外，一般應(yīng)在隱私的環(huán)境下進(jìn)行。

3. 績(jī)效面談的方法和技巧：

(1) 事先做好準(zhǔn)備：閱讀相關(guān)的績(jī)效管理資料和被考評(píng)人同意的《個(gè)人績(jī)效目標(biāo)承諾書(shū)》，收集過(guò)去對(duì)被考評(píng)人績(jī)效表現(xiàn)所做的績(jī)效記錄(如：重要事件記錄和中期反饋記錄)，其他人的反饋，被考評(píng)人自己的績(jī)效總結(jié)，分析其績(jī)效表現(xiàn)的好或壞的原因，思考決定哪些領(lǐng)域表?yè)P(yáng)，哪些地方需要做得更好；

(2) 創(chuàng)造好的績(jī)效面談環(huán)境:留有足夠的時(shí)間，在一個(gè)相對(duì)有隱私的環(huán)境，不要被太多的干擾打斷，若條件允許，采用圓桌的方式，以輕松的話(huà)題開(kāi)始；

(3) 邀請(qǐng)被考評(píng)人首先自我評(píng)價(jià)：這是屬于被考評(píng)人評(píng)估自己過(guò)去績(jī)效表現(xiàn)的機(jī)會(huì)，可以用一些開(kāi)放式的問(wèn)題進(jìn)行引導(dǎo)；

(4) 更多的傾聽(tīng)：給被考評(píng)人充分的空間具體地講出自己的意見(jiàn)和想法，確保全面了解他的真實(shí)意思，被考評(píng)人要在流程中占主要角色，讓他感覺(jué)到被認(rèn)真傾聽(tīng)。同時(shí)做好記錄；

(5) 多認(rèn)可和鼓勵(lì)：在可能的情況下，肯定并贊揚(yáng)被考評(píng)人的成績(jī)，請(qǐng)記住沒(méi)有人是一無(wú)是處的；

(6) 鼓勵(lì)客觀的分析：

(7) 以積極和正向的方式結(jié)束面談，讓被考評(píng)人具有積極向上的情緒和動(dòng)力。

第六條 績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用

員工年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果直接同年度獎(jiǎng)金、薪酬調(diào)整、晉升、調(diào)崗和淘汰作相應(yīng)的連接，激發(fā)員工的動(dòng)力和鞭策差距員工。

(一)  年終獎(jiǎng)金分配的依據(jù)。員工個(gè)人年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果決定員工年終績(jī)效獎(jiǎng)金的系數(shù)，員工年終獎(jiǎng)金按以下公式計(jì)算：

員工年終績(jī)效獎(jiǎng)金=月薪×年終績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)

員工個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)按下表確定：

(二)   薪酬調(diào)整的重要依據(jù)。考評(píng)結(jié)果為4分及以上的，在調(diào)薪時(shí)給予相對(duì)較高的加薪幅度；考評(píng)結(jié)果為3分以下的，調(diào)薪額度為零。

(三)   績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用于人員配置：

1. 職務(wù)晉升的必要條件之一?？?jī)效考評(píng)結(jié)果為4分及以上的可享有職務(wù)晉升的優(yōu)先權(quán)；

2. 崗位調(diào)配的考量點(diǎn)之一?？?jī)效考評(píng)結(jié)果為2分及以下的，對(duì)其進(jìn)行誡勉談話(huà)并限期改進(jìn)，一般制定 3-6個(gè)月的改進(jìn)計(jì)劃；也可以進(jìn)行崗位適配性調(diào)查，考察其能力是否勝任當(dāng)前的崗位，可做適當(dāng)?shù)膷徫徽{(diào)整，以觀后效；

3. 末位淘汰的依據(jù)。績(jī)效考評(píng)結(jié)果為1分或者連續(xù)兩年為2分或1-2分之間的，解除勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同到期后不再續(xù)簽，以確保員工隊(duì)伍的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。

    (四)   績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用于員工發(fā)展:

1. 根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，幫助員工改進(jìn)績(jī)效，促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展。管理者要分析員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，充分發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)秀的方面并給與認(rèn)可和鼓勵(lì)，同時(shí)洞察員工績(jī)效中存在的問(wèn)題，并針對(duì)存在的問(wèn)題制訂合理的績(jī)效改進(jìn)方案，促使員工在知識(shí)、技能、態(tài)度等方面不斷改進(jìn)，促進(jìn)員工在組織內(nèi)得到職業(yè)發(fā)展。

2. 為組織對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和發(fā)展提供科學(xué)依據(jù)。通過(guò)績(jī)效結(jié)果分析，找出完成工作所缺乏的必需的技能和知識(shí)，從而有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)和發(fā)展。

第七條 申訴與監(jiān)督

若被考評(píng)人對(duì)考評(píng)結(jié)果有異議，可在《個(gè)人績(jī)效考評(píng)表》的“員工意見(jiàn)欄”陳述。秘書(shū)長(zhǎng)需在5個(gè)工作日內(nèi)與考評(píng)人和被考評(píng)人溝通，給出處理意見(jiàn)。

第八條 本辦法由秘書(shū)處制定、解釋、執(zhí)行和修訂。本辦法自理事會(huì)審議通過(guò)之日起開(kāi)始生效。